Teknolojinin, dijitalleşmenin ve yapay zekânın hızla geliştiği bir çağda, kamu personeli seçim ve istihdam sistemimizi de yeniden değerlendirmeliyiz.
Bugün kamu kurumlarımız bir taraftan yeni personel alırken diğer taraftan
teknolojinin sunduğu imkânlara uyum sağlamakta gecikebiliyor.
Oysa kamu yönetiminde önceliğimiz yalnızca yeni personel almak değil,
mevcut insan kaynağını en verimli şekilde değerlendirmek olmalıdır.
Devlet, yeni personel alımına çıkmadan önce hangi işi teknolojiyle
yapabileceğini, mevcut personelinden nasıl yararlanacağını ve gerçekten kaç
yeni personele ihtiyaç duyduğunu belirlemelidir.
ÖNCE TEKNOLOJİ, SONRA MEVCUT PERSONEL, EN SON YENİ ALIM
Dijitalleşme ve yapay zekâ sayesinde birçok kamu hizmeti artık daha hızlı,
daha ekonomik ve daha az insan gücüyle gerçekleştirilebiliyor.
Bir kurumda teknolojik gelişmeler nedeniyle personel ihtiyacı azalırken
başka bir kurumda aynı mesleki yeterliliklere sahip personele ihtiyaç
duyulabilir.
Bütün kamu kurumlarının personel sayıları, görevleri, mesleki yeterlilikleri
ve gerçek iş yükleri ortak bir dijital sistem üzerinden değerlendirilmelidir.
İhtiyaç fazlası personel, uygun mesleki eğitimlerden geçirilerek personel
açığı bulunan diğer kamu kurumlarında değerlendirilebilmelidir. Bu süreçte
personelin kazanılmış hakları korunmalı, yetenekleri ve mesleki uygunluğu
dikkate alınmalıdır.
Yeni personel almak, devlet için uzun yıllara yayılan mali bir
sorumluluktur. Mevcut insan kaynağı ve teknolojik imkânlar değerlendirilmeden
yeni kadrolar oluşturulmamalıdır.
KAMU VE ÖZEL SEKTÖR BEŞ YILLIK İNSAN KAYNAĞI İHTİYACINI PLANLAMALI
İnsan kaynağı planlaması yalnızca kamu kurumlarıyla sınırlı kalmamalıdır.
Kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren bütün iş yerleri, gelecek beş
yıllık dönemde ihtiyaç duyacakları personel sayısını, meslek dallarını ve
aranan yetenekleri önceden belirlemelidir.
Bu planlama genel personel sayıları üzerinden değil; mühendislik dalları,
teknikerlik, teknisyenlik, kalfalık, ustalık, sağlık, yazılım, bilişim, üretim
ve hizmet alanları gibi mesleki uzmanlıklara göre ayrı ayrı yapılmalıdır.
Önerim, kamu ve özel sektörün beş yıllık insan kaynağı ihtiyaçlarını her
yıl nisan ayında güncelleyerek ulusal ve uluslar arası insan kaynakları
ajansına ve ilgili kamu kurumlarına bildirmesidir.
Böylece nisandan nisana güncellenen, her yıl bir sonraki yılı da kapsayacak
şekilde yenilenen beş yıllık insan kaynağı planlaması oluşturulmalıdır.
Mevcut personel sayıları, emeklilikler, teknolojik gelişmeler, yeni
yatırımlar ve ortaya çıkacak meslekler dikkate alınarak hazırlanan bu bilgiler
ortak bir dijital sistemde toplanmalıdır.
Özel sektörün bildirdiği ihtiyaçlar, kesin istihdam taahhüdü olarak değil,
planlamaya esas alınacak öngörüler olarak değerlendirilmelidir.
İŞKUR, ULUSAL VE ULUSLARARASI İNSAN KAYNAKLARI AJANSINA DÖNÜŞMELİ
İnsan kaynağı planlamasını yalnızca Türkiye'nin ihtiyaçlarıyla
sınırlandırmamalıyız.
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), ülkemizin ve dünyanın mesleki insan kaynağı
ihtiyaçlarını takip eden, ulusal ve uluslararası ölçekte faaliyet gösteren
güçlü bir İnsan Kaynakları Ajansına dönüştürülmelidir.
Kamu ve özel sektörün her yıl nisan ayında güncelleyerek bildirdiği beş
yıllık mesleki personel ihtiyaçları bu merkezde toplanmalıdır.
Bunun yanında diğer ülkelerin ihtiyaç duyduğu mühendis, tekniker,
teknisyen, kalfa, usta, sağlık personeli ve diğer meslek gruplarına ilişkin
talepler de takip edilmelidir.
Ülkemizde ihtiyaç duyulan ve mevcut insan kaynağımızla karşılanamayan
mesleki yeterlilikler, gerekli yasal koşullar sağlanarak yurt dışından temin
edilebilmelidir.
Aynı şekilde Türkiye'de yetişen nitelikli insan gücü, yurt dışındaki
istihdam fırsatlarıyla buluşturulabilmelidir.
Bu süreçte öncelik ülkemizin insan kaynağı ihtiyaçlarının karşılanması
olmalı; çalışma izinleri, mesleki denklik, sosyal güvenlik ve çalışan hakları
güvence altına alınmalıdır.
İŞKUR; ilgili bakanlıklar, eğitim kurumları, meslek kuruluşları ve dış
temsilciliklerimizle koordineli çalışmalıdır.
Böylece Türkiye yalnızca kendi personel ihtiyacını karşılayan değil,
dünyadaki mesleki insan kaynağı arz ve talebini takip eden, insan yetiştiren ve
uluslararası istihdama katkı sağlayan bir ülke hâline gelebilir.
EĞİTİM, İSTİHDAM VE KAMU BÜTÇESİ BİRLİKTE PLANLANMALI
Toplanan insan kaynağı ihtiyaçları; Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe
Başkanlığı, ilgili bakanlıklar, Millî Eğitim Bakanlığı, Yükseköğretim Kurulu ve
üniversiteler tarafından birlikte değerlendirilmelidir.
Böylece devlet, önümüzdeki yıllarda hangi mesleklerden kaç personele
ihtiyaç duyacağını ve bu ihtiyacın bütçeye getireceği yükü önceden
hesaplayabilir.
Eğitim kurumları da hangi mesleklerde kaç öğrenci yetiştirilmesi
gerektiğini değerlendirerek eğitim programlarını ve kontenjanlarını geleceğin
ihtiyaçlarına göre düzenleyebilir.
Üreticiler, sanayi kuruluşları, meslek odaları ve sektör temsilcileri de bu
planlamaya katkı sağlamalıdır.
Gençlerimiz hangi mesleklerde istihdam imkânı bulunduğunu görerek kendi
yeteneklerine uygun tercihler yapabilmelidir.
Bir öğrenci, dört veya beş yıl eğitim gördükten sonra seçtiği meslekte iş
bulma imkânlarının sınırlı olduğunu öğrenmemelidir.
Eğitim yalnızca teorik bilgilerle sınırlı kalmamalı, öğrenciler üretim ve
hizmet alanlarında uygulamalı eğitim almalıdır.
Gençlerimizi yalnızca diploma sahibi değil, mesleğini bilen ve iş yapabilen
nitelikli insanlar olarak yetiştirmeliyiz.
Her yıl nisan ayında güncellenen beş yıllık insan kaynağı planı; eğitim
sistemimizin, kamu bütçemizin, üretimimizin ve istihdam politikalarımızın ortak
yol haritası olmalıdır.
KPSS'DE GENEL KÜLTÜR DEĞİL, MESLEKİ BİLGİ VE YETENEK ESAS ALINMALI
Kamuya personel alırken asıl amacımız sınav sorularını en iyi cevaplayan
kişiyi mi, yoksa görevini en iyi yapabilecek kişiyi mi seçmek?
Bence artık bu sorunun cevabını net olarak vermeliyiz.
Kamu personeli seçiminde genel kültür ve genel yetenek ağırlıklı sınav
anlayışından, alınacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, beceri ve yeteneği
ölçen sınav sistemine geçmeliyiz.
Bir mühendisin mühendislik bilgisi ve proje geliştirme yeteneği, bir
teknikerin cihaz kullanma ve bakım becerisi, bir yazılımcının program
geliştirme yeterliliği, bir muhasebe personelinin hesap ve mevzuat uygulama
bilgisi ölçülmelidir.
Aynı şekilde kamuya alınacak teknisyen, kalfa, usta, sağlık personeli ve
diğer meslek mensupları da kendi görevlerinin gerektirdiği bilgi ve uygulama
becerileri üzerinden değerlendirilmelidir.
Bir adayın genel kültür sorularını cevaplaması, onun bir cihazı tamir
edebileceğini, bir yazılım geliştirebileceğini veya teknik bir sorunu
çözebileceğini tek başına göstermez.
Hangi işe personel alınacaksa sınavı da o işin gerektirdiği bilgi, beceri
ve yeteneğe göre yapılmalıdır.
Sınavlar mesleğe uygun teorik ve uygulamalı değerlendirmelerden oluşmalı,
bütün adaylar önceden açıklanan aynı objektif ölçütlerle değerlendirilmelidir.
BİREBİR MÜLAKATLAR KALDIRILMALI, LİYAKAT ESAS ALINMALI
Kamu personeli seçiminde üzerinde önemle durmamız gereken bir başka konu da
birebir mülakat uygulamalarıdır.
Bir adayın geleceği, karşısında oturan birkaç kişinin kişisel kanaatine
bağlı olmamalıdır.
Akrabalık, siyasi yakınlık, tanıdıklık veya kişisel ilişkilerin kamuya
personel alımında etkili olmasına imkân verebilecek değerlendirme yöntemlerine
son verilmelidir.
Birebir ve takdire dayalı mülakatlar yerine mesleğin gerektirdiği bilgi,
beceri ve yetenekleri ölçen objektif sınavlar uygulanmalıdır.
Görevin niteliği gereği iletişim, temsil veya uygulama becerilerinin
değerlendirilmesi gerekiyorsa bu değerlendirmeler de standartlaştırılmış,
önceden belirlenmiş puanlama ölçütlerine dayanan, kayıt altına alınan ve
denetlenebilen yöntemlerle yapılmalıdır.
Her aday aynı şartlarda sınava girmeli, değerlendirme sonuçlarına
erişebilmeli ve gerektiğinde itiraz edebilmelidir.
Kamu görevi, kimsenin akrabasına, tanıdığına veya siyasi görüşünü paylaştığı
kişiye sunabileceği bir ayrıcalık değildir.
Devletin kadroları milletin ortak değeridir. Bu kadrolara yerleşmenin temel
ölçüsü liyakat olmalıdır.
Kamuya personel alırken kişinin kim olduğuna, kimi tanıdığına veya hangi
görüşü benimsediğine değil; ne bildiğine, ne yapabildiğine ve görevini ne kadar
iyi yerine getirebileceğine bakılmalıdır.
KAMUDA İNSAN KAYNAĞI BİR BÜTÜN OLARAK YÖNETİLMELİ
Önerdiğim kamu personel sistemi üç temel aşamada yürütülmelidir.
Birinci aşama: Teknolojik dönüşüm. Kamu kurumlarının
hangi işlemleri dijital sistemler ve yapay zekâ yardımıyla
gerçekleştirebileceği belirlenmelidir.
İkinci aşama: Mevcut personelin değerlendirilmesi. Personelin bilgi, beceri ve yetenekleri esas alınarak kurumlar arasındaki
ihtiyaç fazlası ve personel açıkları değerlendirilmeli, gerekli eğitimlerle
kurumlar arası geçiş imkânı sağlanmalıdır.
Üçüncü aşama: Yeni personel alımı. Teknoloji ve
mevcut insan kaynağıyla karşılanamayan ihtiyaçlar için beş yıllık planlar
doğrultusunda mesleki yeterliliğe dayalı personel alımları yapılmalıdır.
Elbette insan unsurunun vazgeçilmez olduğu kamu hizmetleri vardır.
Teknoloji, insanın değerini azaltmak için değil; insan kaynağını daha etkili
kullanmak ve hizmet kalitesini yükseltmek için değerlendirilmelidir.
SONUÇ: DEVLET GELECEĞİNİ BUGÜNDEN PLANLAMALI
Kamu yönetiminde başarı, ne kadar çok personel alındığıyla değil, mevcut
insan kaynağının ne kadar doğru değerlendirildiği ve vatandaşımıza sunulan
hizmetin kalitesiyle ölçülmelidir.
Devlet önce ihtiyacını belirlemeli, teknolojiden yararlanmalı, mevcut
personelini verimli kullanmalı ve gerçekten ihtiyaç duyduğu alanlarda yeni
personel almalıdır.
Kamu ve özel sektör, gelecek beş yıllık mesleki insan kaynağı ihtiyaçlarını
her yıl nisan ayında güncellemeli; eğitim kurumları, gençlerimiz ve kamu
yönetimi bu bilgilerden yararlanabilmelidir.
İŞKUR, Türkiye'nin ve dünyanın insan kaynağı ihtiyaçlarını takip ederek
ulusal ve uluslararası istihdamın planlanmasında güçlü bir rol üstlenmelidir.
Personel seçiminde ise genel kültür yarışının ve birebir mülakatların
yerine, mesleki bilgi, uygulama becerisi ve liyakat esas alınmalıdır.
Güçlü devlet; çok personel çalıştıran değil, doğru insanı doğru görevde
değerlendiren, teknolojiyi verimli kullanan ve geleceğin ihtiyacını bugünden
planlayan devlettir.
